Pfändungsschutz abfindung Muster

Im Falle einer fristgerechten Entlassung während der Beschäftigungsnotzeit hat der entlassene Arbeitnehmer Anspruch auf eine doppelte Abfindung nach den geltenden Rechtsvorschriften, die alle Ausgleichsposten abdeckt, die durch eine solche unrechtmäßige Kündigung entstanden sind. Ist der Arbeitnehmer jünger als 40 Jahre, so gibt es keinen bestimmten Zeitraum, den dem Arbeitnehmer zur Unterzeichnung des Abfindungsvertrages eingeräumt werden muss. Die Zeit, die einem Mitarbeiter zur Folge hat, wird jedoch zu einem Faktor, den ein Gericht bei der Entscheidung prüft, ob ein Verzicht auf Titel VII, den Americans with Disabilities Act (ADA) oder andere Nicht-ADEA-Ansprüche “wissend und freiwillig” ist. Generell gilt: Je mehr Zeit ein Arbeitgeber bietet, desto stärker ist die Position des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Beschäftigung monatlich 1,53 % des Bruttogehalts an einen öffentlichen Versicherer (Personalvorsorgekasse) zu zahlen. Der Arbeitnehmer hat dann ein Abfindungsrecht gegen diesen Versicherer, aber es gibt keine zusätzliche Abfindung durch den Arbeitgeber. Im Falle der Kündigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags ohne schwerwiegendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers hängt die Abfindung vom Dienstalter des Arbeitnehmers ab; der Betrag kann zwischen 2 und 36 Monaten Gehalt variieren. In einigen Fällen kann die Abfindung sogar noch höher sein. In diesem Muster scheint das Risiko des Titels VII erheblich größer zu sein als das ADEA-Risiko. Wenn man sich die entlassenen Mitarbeiter anschaut, sind Frauen überrepräsentiert und ältere Arbeitnehmer unterrepräsentiert. Unter folgenden Umständen gilt ein besonderer Kündigungsschutz: Antrag auf Zeitgutschrift; Antrag auf Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub, Elternurlaub oder Adoptionsurlaub; Formulierung von Bemerkungen im Register im Rahmen des Verfahrens zur Einführung oder Änderung der Arbeitsordnung; als Inhaber oder Kandidat für ein politisches Mandat; Entlassungen oder drohende Entlassungen aufgrund der Einführung neuer Technologien; Antrag auf bezahlten Bildungsurlaub; Antrag auf Urlaub, um eine Person mit Palliativmedizin zu unterstützen, um einer Person zu helfen, die an einer schweren Krankheit leidet, oder um die Erziehung eines Kindes aufzunehmen; Antrag eines Nachtarbeiters, in einen Tagesplan zurückzukehren; Präventionsberater; Die Geltendmachung einer Klage in Bezug auf Gewalt, Belästigung oder sexuelle Belästigung oder Dieaussage im Rahmen einer solchen Behauptung; Einreichung eines Anspruchs in Bezug auf Diskriminierung; Ernennung zum Gewerkschaftsdelegierten; und als Kandidat im Wahlverfahren für die Ernennung von Arbeitnehmervertretern im Betriebsrat oder im Ausschuss für Prävention und Schutz am Arbeitsplatz. Andere Kündigungsschutzmaßnahmen können auf Branchenebene bestehen.

Eine Kündigung aufgrund einer gültigen Ursache löst Kündigungs- und Abfindungszahlungen aus. Eine solche gültige Ursache kann sich auf die Effizienz oder das Verhalten eines Mitarbeiters oder die Anforderungen des Unternehmens, des Arbeitsplatzes oder der Arbeit beziehen. Anders als vertraglich oder im Abfindungsplan oder in der Abfindungspolitik eines Arbeitgebers gibt es in der Regel kein gesetzliches Recht auf Abfindung nach Bundes- oder Landesrecht (außer in Puerto Rico). Angesichts der Rechtsunsicherheit können Arbeitgeber die Fördervoraussetzungen in ihren Entscheidungseinheiten-Anlagen für die zugrunde liegenden Kündigungsentscheidungen sowie das Abfindungsprogramm berücksichtigen. Dies ist jedoch keine risikofreie Vorgehensweise. LPA sieht vor, dass ein Arbeitgeber, der die Beschäftigung eines Arbeitnehmers ohne jeden Grund, der dem gekündigten Arbeitnehmer zuzurechnen ist, gemäß der LPA beendet, verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Abfindung in der von der LPA vorgeschriebenen Rate zusammen mit anderen fälligen Zahlungen, z. B.